公司注冊前的工齡認(rèn)定：法律邊界與企業(yè)實(shí)操解析

在勞動關(guān)系管理中，工齡與勞動者的福利待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葯?quán)益密切相關(guān)。當(dāng)公司進(jìn)入籌備階段并開始招聘員工時，往往面臨一個現(xiàn)實(shí)問題：員工在公司正式注冊成立前的服務(wù)時間是否可被計(jì)入工齡？這一問題既涉及法律條款的適用，也與企業(yè)管理模式密切相關(guān)，需要從司法實(shí)踐、用工性質(zhì)、舉證責(zé)任等多個維度分析。

一、勞動關(guān)系成立的條件與時間節(jié)點(diǎn)

根據(jù)《勞動合同法》第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。這意味著無論企業(yè)是否完成工商注冊程序，只要實(shí)際存在勞動者為企業(yè)提供勞動、接受企業(yè)規(guī)章制度約束的事實(shí)，即可認(rèn)定勞動關(guān)系的建立。例如，在籌備期階段，若企業(yè)發(fā)起人已開始招聘員工并明確要求每天到崗工作、支付約定報(bào)酬，即使此時企業(yè)名稱尚未確定，仍可能被視為用工行為的開始。

實(shí)務(wù)中，最高人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》中進(jìn)一步明確，“企業(yè)籌備階段招用勞動者并實(shí)際用工的，勞動關(guān)系自用工之日起成立”。由此可得出：企業(yè)注冊完成與否不直接影響勞動關(guān)系的成立，關(guān)鍵要看是否存在事實(shí)上的用工行為。

二、注冊前工齡認(rèn)定的司法裁判邏輯

通過典型案例可以發(fā)現(xiàn)，法院在判定籌備期工齡時主要考察以下要素：

1. 用工行為的具體表現(xiàn)
   包括工資發(fā)放憑證、考勤記錄、工作成果歸屬等。例如，深圳市某科技公司在籌備期間通過創(chuàng)始人個人賬戶向員工支付報(bào)酬，雖未簽訂書面合同，但法院結(jié)合微信群工作指令、項(xiàng)目文件簽署記錄，判定雙方勞動關(guān)系自首次支付工資之日起成立。

2. 勞動者的主觀認(rèn)知
   勞動者是否明確知曉自己是為即將成立的公司工作，而非為個人提供勞務(wù)。北京某餐飲企業(yè)案例中，部分員工誤以為是與創(chuàng)始人個人建立雇傭關(guān)系，導(dǎo)致法院對工齡起算時間作出不同認(rèn)定。

3. 企業(yè)后續(xù)的追認(rèn)行為
   企業(yè)在完成注冊后，若與勞動者補(bǔ)簽勞動合同并認(rèn)可前期工作經(jīng)歷，則工齡可追溯至實(shí)際用工之日。但若企業(yè)在注冊后重新簽訂合同且未提及籌備期工作，可能被認(rèn)定為新勞動關(guān)系的開始。

三、特殊用工模式的工齡計(jì)算爭議

1. 發(fā)起人團(tuán)隊(duì)成員的工齡認(rèn)定
企業(yè)創(chuàng)始人或核心團(tuán)隊(duì)成員在公司注冊前往往以“合伙人”身份參與籌備，此時需區(qū)分合作模式：

• 若已明確約定股權(quán)分配并實(shí)際參與經(jīng)營管理，一般視為共同創(chuàng)業(yè)者，不計(jì)算工齡。
• 若僅領(lǐng)取固定報(bào)酬且需遵守考勤制度，即便名義為“合伙人”，仍可能被認(rèn)定為勞動關(guān)系。

2. 實(shí)習(xí)、試用期的工齡起點(diǎn)
部分企業(yè)在籌備期以“實(shí)習(xí)”“試用”名義用工。根據(jù)《勞動合同法》第十九條，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，因此試用期工作天數(shù)應(yīng)計(jì)入工齡。但若企業(yè)未與員工簽訂任何協(xié)議，法院可能將整個試用期視為事實(shí)勞動關(guān)系存續(xù)期。

3. 社保繳納缺位對工齡的影響
企業(yè)籌備期通常無法為員工繳納社會保險(xiǎn)，但根據(jù)《社會保險(xiǎn)法》第八十六條的規(guī)定，社保補(bǔ)繳屬于行政監(jiān)管范疇，不影響工齡的連續(xù)性認(rèn)定。即使存在社保斷繳，只要勞動關(guān)系未中斷，工齡仍需連續(xù)計(jì)算。

四、企業(yè)合規(guī)操作要點(diǎn)

為避免工齡糾紛，企業(yè)可采取以下措施：

• 明確勞動關(guān)系起始時間
  在注冊完成后及時簽訂書面勞動合同，并在合同中注明“雙方確認(rèn)勞動關(guān)系自XX年XX月XX日（實(shí)際用工起始日）建立”。對于籌備期員工，可補(bǔ)充簽訂《勞動關(guān)系確認(rèn)書》。

• 分離勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系
  對于注冊前必須使用的臨時性人員（如場地裝修工人），優(yōu)先通過勞務(wù)外包或簽訂勞務(wù)協(xié)議明確性質(zhì)，并支付勞務(wù)報(bào)酬而非工資。

• 完整保留籌備期證據(jù)
  建立電子化考勤系統(tǒng)、保存工作郵件和項(xiàng)目文件，確?；I備階段的工作記錄可追溯。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條，企業(yè)需對否認(rèn)工齡的主張承擔(dān)舉證責(zé)任。

• 制定過渡期管理制度
  在取得營業(yè)執(zhí)照后30日內(nèi)完成社保開戶，并通過集體協(xié)商方式確定工齡計(jì)算規(guī)則，寫入員工手冊或集體合同。

：平衡法律剛性與管理彈性

注冊前工齡的認(rèn)定問題，本質(zhì)是法律對事實(shí)勞動關(guān)系的保護(hù)與企業(yè)組織形式法律程序之間的銜接。（如2025年人社部對“不完全勞動關(guān)系”的界定），企業(yè)在籌備階段的用工模式選擇空間正在擴(kuò)大。但無論如何設(shè)計(jì)，尊重勞動者權(quán)益、留存過程證據(jù)、實(shí)現(xiàn)程序合規(guī)仍是避免風(fēng)險(xiǎn)的三大基石。對于勞動者而言，需提高法律意識，通過保存工資條、工作記錄等材料維護(hù)自身權(quán)益。唯有勞資雙方在規(guī)則框架內(nèi)形成共識，方能實(shí)現(xiàn)用工關(guān)系的穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展。

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